El papel de la mujer en el entorno empresarial español ha evolucionado de forma notable durante los últimos años. Sin embargo, el desarrollo del liderazgo femenino todavía se enfrenta a barreras que limitan su presencia en los niveles más altos de las organizaciones.
Aunque cada vez más mujeres ocupan puestos cualificados dentro de las empresas, su acceso a los cargos de máxima responsabilidad continúa siendo reducido. Los datos más recientes indican que solo el 12,1% de las presidencias de los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 están ocupadas por mujeres, según cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Este dato refleja que el talento femenino está presente en el mercado laboral, pero aún encuentra obstáculos para consolidarse en la cúpula empresarial.
Más mujeres en puestos cualificados dentro de las empresas
En los últimos años, la presencia femenina en posiciones intermedias dentro de las organizaciones ha aumentado de forma significativa. Según el Estudio de Remuneración 2026 elaborado por Michael Page, las mujeres han reforzado su presencia en departamentos estratégicos como Recursos Humanos, Marketing, Legal o Finanzas.
En algunos de estos ámbitos, la representación femenina supera el 50% en mandos intermedios. Este crecimiento refleja una transformación progresiva en la composición del talento dentro de las empresas.
No obstante, esta evolución no se traslada con la misma intensidad a los niveles más altos de dirección, donde el peso del liderazgo femenino sigue siendo claramente inferior.
Sectores donde la brecha de género sigue siendo notable
La desigualdad en la presencia de hombres y mujeres también depende del sector económico. Existen industrias donde la representación femenina continúa siendo muy limitada, lo que influye en la distribución del liderazgo dentro del tejido empresarial.
En el sector de Energía y Medioambiente, por ejemplo, las mujeres representan aproximadamente el 8% de los profesionales. En la construcción y la promoción inmobiliaria, su presencia alcanza el 17%.
Por su parte, en el conjunto del ámbito de la ingeniería la participación femenina se sitúa alrededor del 20%. Estas cifras evidencian que determinados sectores estratégicos continúan estando fuertemente masculinizados.
Tecnología y carreras STEM: una brecha que condiciona el futuro
El acceso limitado de las mujeres a sectores tecnológicos tiene relación directa con la elección de estudios superiores. Las carreras STEM —Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas— siguen presentando una baja participación femenina.
A pesar de que las mujeres representan una parte importante del alumnado universitario en términos globales, su presencia en disciplinas técnicas continúa siendo menor.
En el sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), por ejemplo, las mujeres representan únicamente el 23% de los profesionales. Esta brecha condiciona el acceso al liderazgo femenino en ámbitos vinculados a la innovación y la transformación digital.
Impulsar vocaciones científicas y tecnológicas entre las nuevas generaciones se considera una de las claves para corregir esta tendencia.
Brecha salarial y percepción de desigualdad
La desigualdad de género en el mercado laboral también se refleja en el ámbito retributivo. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, el salario medio anual de las mujeres en 2023 fue de 25.591 euros, frente a los 30.372 euros registrados entre los hombres.
Además, la percepción de esta brecha continúa siendo significativa dentro de las empresas. El informe Talent Trends 2025 señala que cerca de un tercio de los trabajadores considera que existe una brecha salarial por razón de género.
Entre las mujeres, esta percepción alcanza el 35%, lo que demuestra que la igualdad salarial sigue siendo un desafío relevante en el entorno laboral.
Transparencia salarial y diversidad en la gestión empresarial
Ante este escenario, las empresas están comenzando a reforzar sus políticas de igualdad y diversidad. La entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Salarial está impulsando a muchas organizaciones a revisar sus estructuras retributivas y sistemas de compensación.
Al mismo tiempo, cada vez más compañías incorporan programas de mentoría, políticas de conciliación y planes de desarrollo profesional orientados a potenciar el talento femenino.
Los especialistas en gestión empresarial coinciden en que fomentar el liderazgo femenino no solo responde a criterios de equidad social, sino que también contribuye a mejorar la competitividad de las organizaciones.
La diversidad en los equipos directivos se asocia con mayores niveles de innovación, una toma de decisiones más equilibrada y una mayor capacidad de adaptación ante los cambios del entorno económico.
El desafío para los próximos años será seguir reduciendo las barreras que limitan el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad y garantizar que el talento femenino pueda desarrollarse plenamente dentro del tejido empresarial.
Constanza Sanchez